Куда обращаться если незаконно уволили с работы. Незаконное увольнение с работы Что делать если увольняют незаконно

Все работодатели должны увольнять сотрудник в соответствии с действующим законодательством. Но никто не отменял человеческий фактор. Некоторые компании подгоняют свое негодование к определенной статье, и это позволяет им уводить сотрудника уже на законных основаниях.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Каждый работник вправе опротестовать такое решение в суде, предоставив существенную доказательную базу. Это позволит выиграть время, восстановиться в должности и получить материальную поддержку.

В соответствии со статьей Трудового кодекса, невозможно уволить работника в период пребывания в отпуске или на больничном. Но стоит отметить, что некоторые работодатели нарушают выше перечисленное обстоятельство. И по личным мотивам увольняют сотрудника с трудового места.

Определения

Незаконное увольнение – это издание приказа без оснований и причин, прописанных в действующем законодательстве.

– это документ, который издается на основание право нарушения или заявления об уходе.

В современном мире с увольнением сталкивается практически каждый третий человек. Но не каждый желает предпринять действие для восстановления справедливости.

Под неправомерным увольнением принимают:

1. без видимых причин и оснований;
2. без законного обоснования на расторжение документов;
3. несоответствие действительности по законодательным нормам;
4. гражданка пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса, сотрудник не вправе попасть под сокращение, если компания не учитывает специальной компенсации и гарантий.

Законодательство

Регламентирует вопрос несколько правовых актов:

1. статья ТК РФ;
2. статья ТК РФ;
3. статья ТК РФ;
4. незаконное увольнение статья ТК РФ – статья 81 ТК РФ.

Какое увольнение можно считать незаконным

Незаконные увольнения:

1. самыми распространенными ситуациями становятся прекращение трудовых взаимоотношений с гражданкой, которая находится в декретном отпуске. Аналогичная ситуация позволяет многим руководителям избавиться от нежелательных работников, находящихся в декретном отпуске. При сокращении мест, женщина теряет доход. Это регламентируется статьей 256 Трудового кодекса России. То есть здесь прописана обязанность сохранения работы за гражданкой на период отпуска;
2. не редко возникаю конфликтные ситуации, если это касается матери-одиночки. Ведь маленькие дети постоянно болеют, а оставлять их не с кем. Соответственно, это влечет оформление постоянного больничного. Такая ситуация нравится не всем работодателем, что негативно потом сказывается как на гражданке, так и при трудоустройстве на новую работу;
3. с мужчинами все просто. Их наказывают за дисциплинарное право нарушение. Например, за опоздание на 5 минут, отсутствие специализированной одежды и при нарушении правил безопасности. Если одним за это выдается выговор, то другим могут пригрозить и увольнением;
4. не редко компании проводят внеочередную аттестацию для понимания квалификации работника. Если какой-либо специалист не угоден, то это проводится с целью снижения квалификации до минимума, что позволит на законных основаниях уволить человека. Но одного желания компании здесь не достаточно. Здесь нужно документально подтвердить этот нюанс;
5. еще способ для увольнения сотрудника - сокращение должностей и введение другой вакансии с аналогичными обязанностями;
6. возможно заключение срочного трудового договора, но работник выполняет свои функции на постоянной основе. Доказать данный факт достаточно сложно, но возможно в судебном порядке.

В какие инстанции обращаться

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник вправе разрешить спорную ситуацию в судебном порядке. Для этого подается исковое требование. Совершить действие возможно только в течение месяца со дня получения соответствующего приказа.

В случае, когда срок упускается, работник при этом не сможет подтвердить наличие уважительных причин пропуска, к рассмотрению дело не принимается. Связан отказ будет именно с причиной пропуска искового периода.

Разрешаются конфликтные ситуации только в судебной инстанции. В случае, когда работник фактически не уволен, но его поставили в известность о будущем увольнении, необходимо уже собирать доказательную базу. Это позволит в дальнейшем подтвердить свою правоту и обратиться в соответствующую инстанцию - Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Использовать для доказательной базы возможно и диктофон. Практически у каждого гражданина имеется мобильный телефон, в котором имеется стандартная функция. И если начальство оговаривает неправомерные причины и личные мотивы, то это стоит записать и предоставить в уполномоченный орган.

Если это сокращение, то нужно сделать копии документов, подтверждающих основания для сокращения. Например, приказы и объяснительные, различные акты о право нарушении.

Согласно статье Трудового кодекса России, бывший сотрудник вправе потребовать любые копии документации, которая подтверждала его деятельность на трудовом месте. То есть это может быть приказ на прием о работе, табеля, акты взыскания.

Если руководство отказывает в данном действии, то стоит это зафиксировать в письменном виде или на диктофон. В дальнейшем все это предоставляется в судебную инстанцию для получения взыскания, восстановления в должности. Суд всегда выносит решение в пользу работника, если реально были нарушены его права.

Сроки обращения и восстановление работника

По срокам здесь все минимизировано. То есть человек вправе обратиться в судебную инстанцию в течение месяца после вынесения приказа. Если у него не будет уважительных причин просрочки данного срока, то подать заявку на рассмотрение дела уже не получится.

Срок рассмотрения в судебном порядке будет зависеть от сложности дела и требований заявителя. В среднем, период затягивается на срок до полугода с привлечением свидетелей и Трудовой инспекции.

Бывший работник имеет право подать заявление на взыскание морального ущерба за все причиненные страдания и вынужденный отпуск. Это регламентируется статьей 234 Трудового кодекса России.

Как правило, судебная инстанция удовлетворяет все требования истца, в том числе и различные выплаты. Но возможно уменьшение суммы в зависимости от обстоятельств по конкретному делопроизводству.

Работник всегда может рассчитывать на восстановление должности и выплату определенной компенсации за понесенные расходы и вынужденный отпуск.

Ответственность при незаконном увольнении

Работодатель получает следующие штрафные санкции:

1. административный штраф 1000–5000 рублей для должностных лиц в соответствии со статьей , частью 1 КоАП;
2. административный штраф 1000–5000 рублей для ИП. Возможно приостановление деятельности на срок до 90 дней;
3. административный штраф 30000–50000 рублей для юридического лица. Возможна административная остановка до 90 дней.

Как подготовиться к суду

Незаконное увольнение сопровождается написанием искового требования. Здесь указываются все неправомерные действия. Иск подается в канцелярию суда.

Судебная практика показывает, что за незаконное увольнение возможно получить компенсацию. Это будет денежное вознаграждение за моральный вред.

Предоставить в суд нужно:

1. справки и иные документы, которые выдаются работодателем по первому требованию;
2. определение необходимости восстановления в должности;
3. направление корректной претензии.

Документы

Документы для предоставления в судебную инстанцию:

1. трудовой документ;
2. книжка;
3. копия приказа о приеме и увольнении;
4. справка о специальности и должности;
5. справка о средней зарплате;
6. характеристика сотрудника;
7. все акты по привлечению к ответственности;
8. иные документы, которые предусматриваются действующим законодательством;
9. исковое требование.

Направить претензию

В обязательном порядке направляется претензия на место бывшего трудоустройства.

Здесь прописывается:

1. кому от кого;
2. наименование документа;
3. изложение самой претензии;
4. дата составления и подпись.

Должно быть в заявлении

В заявлении указывается:

1. наименование судебной инстанции;
2. от кого поступает документ;
3. персональные данные заявителя;
4. изложение процедуры, ссылка на правовые акты;
5. требования;
6. дата и подпись;
7. список приложенных документов.

Процедура обжалования

Обжаловать документ возможно с помощью предоставления полного пакета документов в одну из следующих инстанций:

1. прокуратура;
2. трудовая инспекция.

Исполнить решение суда

В соответствии с законом работника можно уволить только по основаниям, которые предусмотрены в ТК РФ. Но ведь человеческий фактор еще никто не отменял, поэтому зачастую многих увольняют именно по психологическим мотивам, подгоняя их под нужную статью трудового законодательства.

В подобной ситуации у каждого есть право опротестовать решение руководства в судебном порядке, ведь уволить можно только за нарушения трудового законодательства, а не за склонность всегда говорить правду, неудобную для руководителя.

Регламентация по ТК РФ

Практически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:

• нарушение трудовой дисциплины (кражу, алкогольное опьянение, аморальное поведение, разглашение коммерческой тайны, );
• неисполнение возложенных обязанностей (наличие выговоров, результаты аттестации, нарушение правил техники безопасности);
• при ликвидации и и должности.

Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:

• беременными женщинами;
• труженицами, имеющими маленьких детей до 3-х лет, либо матерями или отцами-одиночками детей до 5-ти лет;
• родителями детей-инвалидов;
• единственными кормильцами семьи, которые содержат не менее 3-х детей.

Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам.

Примеры распространенных незаконных ситуаций

• Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
• Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
• А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
• Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
• Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
• Наконец, стоит упомянуть заключение , даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

О всех нюансах подобной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Куда обращаться в таком случае?

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть право решить любой трудовой спор в судебном порядке, в частности, при незаконном увольнении каждый может обратиться в суд для отстаивания собственной правоты, но только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении на руки .

Если оговоренный срок будет пропущен, и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право в установленный срок, при рассмотрении вопроса о признании расторжения незаконным труженику будет отказано в связи с пропуском искового срока, независимо от того, прав он или нет.

Разрешить спор можно не только в судебном порядке. Если сотрудник еще не уволен, но его уже поставили в известность о скором сокращении, желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию либо прокуратуру:

• В настоящее время у всех есть мобильные телефоны, которые имеют функцию диктофона. В преддверии увольнения желательно запастись несколькими записями разговора с руководством с прямыми угрозами уволить по надуманному поводу.
• Также нужно сделать копии всех документов, которые будут являться основанием для сокращения. Допустим, приказ о вынесении выговора, объяснительная, акты о нарушениях, то есть все документы, которые подтверждают факт совершения дисциплинарного проступка.
• В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении сотрудник имеет право потребовать любые копии документов, которые подтверждают его трудовую деятельность — от до табеля выходов на работу или документов о вынесении взыскания. Если руководство откажется выдать копии, желательно попросить письменный отказ либо опять же зафиксировать разговор на диктофон.

Далее, в ходе судебного разбирательства можно опротестовать не только увольнение, но и выговор, который послужил основанием. В подобной ситуации при отмене дисциплинарного взыскания или хотя бы одного из них восстановление работника в прежней должности произойдет автоматически, так как при отсутствии причины и наличии нарушенных прав сотрудника суд в любом случае вынесет решение о предоставлении лицу прежней должности.

Сроки и порядок восстановления на работе

Как было сказано выше, работнику дается 1 месяц на подготовку и подачу искового заявления в суд. А вот само рассмотрение иска в зависимости от сложности дела и предъявляемых претензий может длиться от двух месяцев до полугода с привлечением и свидетелей, и консультантов по трудовому законодательству.

Бывший сотрудник также имеет право на подачу дополнительного иска о взыскании морального ущерба за причиненные страдания и на компенсацию в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Как правило, суд в большинстве случаев удовлетворяет все претензии истца, в том числе и выплату компенсации, размер которой в некоторых случаях может быть уменьшен в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

При положительном исходе дела работник может рассчитывать на восстановление в прежней должности и на выплату компенсации за лишение права трудиться за каждый день в размере среднего заработка с момента увольнения и до даты вынесения судебного решения, которое работодатель должен исполнить незамедлительно.

После получения судебного решения на предприятии должен быть издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в прежней должности. Затем нужно внести изменения в трудовую книжку и произвести соответствующие выплаты, оговоренные судом.

В документальном оформлении процедура восстановления несложная, но проблемы могут возникнуть, если на должность уже принят другой работник, которого придется уволить, либо если должность вообще исключена из . В подобной ситуации для начала нужно будет внести изменения в оговоренный документ, а затем уже принимать бывшего сотрудника, причем все кадровые процедуры нужно будет произвести в крайне сжатые сроки.

Ответственность работодателя

При незаконном увольнении суд не только восстановит нарушенные права бывшего сотрудника, но и примет решение о наказании нерадивого работодателя. Конечно, мера наказания будет рассчитана исходя из тяжести вины и конкретных обстоятельств дела, но, в общем, за нарушение трудового законодательства руководству предприятия грозят штрафные санкции до 50 тыс. рублей на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Также работодатель обязан будет выплатить все суммы компенсаций, которые были установлены к выплате в ходе судебного разбирательства.

После завершения дела судебные приставы не только проверят исполнение воли суда, но и вынесут предписание о новом наказании, уже более строгом, если решение будет не исполнено вовсе либо с нарушением сроков.

Следует заметить, что любое предприятие, которое допустило нарушение прав работников, будет взято на учет инспекцией труда, что повлечет за собой внеплановые частые проверки и новые штрафные санкции. Во избежание оговоренных санкций каждому работодателю следует задуматься о том, что любое нарушение прав персонала прежде всего скажется на финансовой деятельности организации.

Одного или нескольких работников, а также общая процедура увольнения. Вероятно, именно поэтому работодатели зачастую достаточно просто относятся к данной процедуре, а порой и безответственно. Тем не менее, для работника достаточно поверхностных знаний о своих трудовых правах, чтобы решиться оспорить неверно проведенную процедуру увольнения и доказать незаконность действий работодателя. Впоследствии, несоблюдение законодательных норм может привести к трудовому спору и иным нижеперечисленным негативным последствиям.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Увольнение, произведенное с нарушением предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) порядка, производимого по инициативе работодателя или увольнение при отсутствии законного повода, признается незаконным. При этом, даже если повод действительно законный, грубое нарушение самой процедуры со стороны работодателя может привести к восстановлению работника на его рабочем месте. Таким образом, получив хоть один факт несоответствия предусмотренной ТК РФ процедуры увольнения, работник может в течении 30 дней после того, как его права были нарушены (или он узнал об имеющемся нарушении, например, получив на руки трудовую книгу с неверной формулировкой) обратиться в трудовую инспекцию, или в суд.

Несмотря на месячный срок, который дается работнику действующим трудовым законодательством для обращения в суд, срок обращения с жалобой в инспекцию труда не установлен предельно, а значит, пожаловаться на незаконные действия бывший работник может спустя год и более. Тем не менее, полномочия инспекторов позволяют выдать работодателю предписание, которое последний может обжаловать через суд, где имеет смысл обращать внимание на пропуск срока спора.

По результатам рассмотрения вопроса судом или инспекцией могут быть удовлетворены следующие требования работника:

• восстановление на прежней работе;
• выплата компенсации (средней зарплаты) за время вынужденного прогула;
• восстановление непрерывного стажа, включая вынужденный прогул;
• денежная компенсация в качестве возмещения морального вреда;
• изменение формулировки записи или же даты, внесенных в трудовую книжку работника.

Кроме того, независимо от требований работника, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за незаконное увольнение работника, которую предусматривает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Для индивидуальных предпринимателей сумма административного штрафа может составить 1-5 тысяч рублей, для юридических лиц - 30-50 тысяч рублей, а если подобное административное правонарушение уже совершалось ранее, за повторное правонарушение штраф может быть существенно увеличен: 10-20 тысяч для предпринимателей и 50-70 тысяч рублей для юридических лиц.

Следует отдельно отметить нюанс, который может возникнуть при желании работника восстановиться на предыдущем рабочем месте. Нередки ситуации, когда на должность уволенного работника уже принят новый сотрудник, в такой ситуации работодателю нужно будет решить - может ли он оставить обоих работников, или же вынужден попрощаться с новым, которого придется в свою очередь уволить по ст.83.1.2 - в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон, а именно, в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего данную работу. В том случае, если работодатель не хочет терять нового сотрудника, он может предложить как восстановленному работнику, так и новому, которая имеется на предприятии и может подойти данному сотруднику. При наличии согласия старого или нового работника, удастся трудоустроить обоих.

Если после необоснованного увольнения работника и до момента его восстановления в должности организация была ликвидирована, работник будет считаться уволенным по ст.81.1 ТК РФ, соответственно, он будет, как и остальные сотрудники, из-за ликвидации иметь право на выходное пособие и иные, предусмотренные законом гарантии.

Как перевести совместителя в разряд основных работников:

Со дня вступления в силу решения о восстановлении работника на его предыдущей должности, такой работник вновь вступает в трудовые отношения с прежним работодателем в полную силу. И даже если он пока не приступил к работе, он уже может воспользоваться правом на пособие по временной нетрудоспособности и иными гарантиями, предусмотренными ТК РФ для работников. В том же случае, если работник не хочет возобновления трудовых отношений с уволившим его работодателем, но потребовал денежной и моральной компенсаций ущерба, работодателю устанавливается конкретный срок для проведения указанных выплат. При нарушении установленного срока выплат ему также может грозить уплата процентов в размере от одной трехсотой действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от общей невыплаченной суммы, причем проценты причитаются с работодателя даже тогда, когда в задержке выплат нет его вины.

Порядок увольнения работников

Самым важным правилом, которое должно соблюдаться работодателем при проведении процедуры увольнения, является наличие законного основания, исходя из которого производится увольнение. Согласно ТК РФ, кроме случаев ликвидации организации и сокращения численности работников, законными признаются следующие основания для расторжения трудового договора работодателем:

• недостаточная квалификация работника;
• неисполнение работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, трудовых обязанностей без уважительных причин, совершенное неоднократно;
• грубое разовое нарушение трудовых обязанностей;
• на протяжении 1 рабочего дня без уважительных причин;
• отсутствие без уважительных причин на работе более 4х часов суммарно за один рабочий день;
• приход на работу в состоянии опьянения;
• разглашение конфиденциальной рабочей информации;
• хищение, растрата, воровство, а также повреждение или уничтожение имущества на рабочем месте;
• грубое нарушение норм охраны труда;
• утрата доверия в связи с действиями работника, работающего непосредственно с материальными или товарными ценностями организации;
• предоставление подложных документов при приеме на работу;
• иные основания, упомянутые в ст.81 ТК РФ.

Порядок действий при сокращении должности во время декретного отпуска:

Применение каждого из вышеперечисленных оснований увольнения должно подкрепляться общей, предусмотренной законом процедурой, а также может требовать особый порядок увольнения, в зависимости от основания. Что касается общего порядка, он подробно рассмотрен статьей 84.1, где описана обязательная для всех процедура оформления увольнения. К общему порядку также можно отнести установленные законом гарантии отдельным категориям работников, а также преимущественное право остаться на работе при сокращении или ликвидации.

К первым вышеуказанным категориям, не подлежащим увольнению, традиционно относятся беременные женщины, женщины с детьми до 3х лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет. Кроме того, нельзя увольнять работников, которые пребывают в отпуске или временно нетрудоспособны. Существуют также категории работников, увольнение которых происходит только при участии третьей стороны - например, несовершеннолетние работники могут быть уволены лишь при условии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, а члены профсоюза - лишь при условии мотивированного мнения профсоюзного органа.

Другим важным моментом является обязательное документальное подтверждение причины увольнения. работника не устанавливается на глаз, ее определяет аттестационная комиссия, при этом работодатель обязан предложить такому работнику все имеющиеся у него вакансии, подходящие под квалификацию работника, при их наличии. Увольнение в данном случае происходит при условии:

1. невозможности перевода в связи с отсутствием подходящих вакансий;
2. отказа работника от перевода на иную вакансию.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2044 года N 2 содержит также дополнительные требования к работодателю, по инициативе которого происходит увольнение в связи с вышеперечисленными причинами. Например, касательно недостаточной квалификации Постановление уточняет необходимость работодателю предоставить письменные свидетельства, которые подтвердят невозможность перевода или отказ от него работника.

Точно такое же правило наличия документального свидетельства работает и для всех остальных вышеперечисленных оснований для увольнения. В случае с появлением на работе в состоянии опьянения (как алкогольного, так и наркотического или токсического), сперва потребуется медицинское освидетельствование, а при неисполнении трудовых обязанностей без уважительных на то причин важно, чтобы к данному работнику ранее уже применялось дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено в момент неисполнения обязанностей. Так или иначе, при рассмотрении дел о незаконном увольнении работника, именно работодателю в качестве ответчика предстоит доказать, что повод для увольнения вполне законный и он действительно имел место, о чем нужно предоставить имеющиеся доказательства. Кроме того, формулировка записи об увольнении в трудовой книге должна строго соответствовать ТК РФ.

Бывший сотрудник может обратиться в суд с доказательствами необоснованности увольнения или с подтверждением того, что процедура прошла с нарушениями трудового законодательства.

При согласии суда с его доводами, работодателю придется отвечать за допущенное несоблюдение законодательства.

В качестве последствий ему придется столкнуться с необходимостью восстановить работника на прежнем месте (уволив нового сотрудника, который уже взят на эту должность), выплатить зарплату за все время незаконного освобождения от исполнения трудовых функций и даже возместить моральный вред. Также работодателю грозит внеплановая проверка со стороны контролирующих инстанций.

Восстановление на рабочем месте незаконно уволенного

Суд выносит вердикт о возврате сотрудника в организацию и тот получает на руки исполнительный лист, который нужно будет предъявить руководству, чтобы это решение было реализовано.

При изучении трудового законодательства (ст. 396 ТК РФ) и законодательства об исполнительном производстве (ст. 106 ФЗ №229) можно сделать вывод о том, что работодатель должен ликвидировать все допущенные нарушения и , отменив действие приказа о прекращении трудового договора.

Нельзя просто подготовить новый приказ о приеме на работу, а требуется именно отменить действие прошлого решения и допустить работника к выполнению его привычных должностных обязанностей с восстановлением всех положений расторгнутого трудового договора.

Именно по этой причине избавиться от неугодного сотрудника работодателю будет сложно , если поводы для увольнения надуманные, а методы сокращения – незаконные, то он легко сможет вернуться на тех же условиях, на которых трудился ранее.

Впоследствии (даже сразу после восстановления) сотрудник может уволиться по собственной инициативе, но уже с полным соблюдением своих прав.

Компенсация зарплаты

Если работодатель препятствует выполнению сотрудником его непосредственных обязанностей и лишает его за это заработка, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ, он обязан будет компенсировать недополученную зарплату. Все просто: не даешь работать по своей вине – все равно плати, ведь сотрудник готов к выполнению своих функций. Так и при незаконном увольнении работодателю придется выплатить определенную сумму за пропуск работы не по инициативе самого сотрудника.

Размер компенсации рассчитывается с учетом среднемесячного заработка конкретного лица и следующих факторов:

1. Всего месяц дается суду на рассмотрение дела о незаконном увольнении (ст. 154 ГПК РФ).
2. Срок обращения с исковым заявлением в суд по трудовым спорам, связанным с незаконным увольнением, не превышает месяца с момента получения на руки трудовой книжки/приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, сотрудник, которого работодатель «ушел» по собственной инициативе с нарушением закона, может получить компенсацию в размере 1 – 2-х месячного заработка.

Возмещение морального вреда

Действия работодателя, вызвавшие нарушение личных неимущественных прав сотрудника, могут стать основанием для компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Подразумеваются выплаты и при незаконном увольнении. Но полученный ущерб еще нужно доказать в суде и совсем не факт, что решение будет соответствовать запрашиваемой компенсации.

Обычно судебные органы существенно занижают сумму возмещения морального вреда, исходя из объективно понесенных уволенным нравственных и физических страданий, а не основываясь на завышенных его ожиданий о мести работодателю.

Увольнение сотрудника, пришедшего на замену

В компании придется провести кадровые изменения, если должность бывшего сотрудника, уже оказалась занята. Работодатель будет вынужден уволить с выплатой компенсации в размере двухнедельного заработка (или перевести на другую аналогичную должность) нового сотрудника, занимающего чужое место. Основанием для расторжения его трудового договора станет п. 2 ст. 83 ТК РФ .

Проверка контролирующими инстанциями

Помимо разбирательств в судебном порядке незаконно уволенный сотрудник имеет право на нарушение своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Такое обращение грозит проверкой со стороны этих государственных органов и если будут выявлены любые нарушения трудового законодательства, то работодатель понесет административную (ст. 5.27 КоАП).

Наказание по этой статье следующие: для руководителя компании – штраф 1000-5000 рублей, для ИП – штраф 1000-5000 рублей или приостановление работы на срок до 3 месяцев, для юридических лиц – штраф 30000-50000 рублей или приостановление работы предприятия на срок до 3 месяцев .

Также обиженный бывший сотрудник из чувства мести может доложить и о несоблюдении законодательства в других сферах, подав заявление с описанием фактов нарушений в налоговую службу, с доказательствами несоответствия производства экологическим нормам в Росприроднадзор и т. д. Тут уже компанию может ждать ответственность вплоть до уголовной, в зависимости от степени вины в том или ином правонарушении.

В каких случаях можно избежать последствий?

Работодателю может повезти и ему никак не придется отвечать за допущенные нарушения при увольнении или переводе сотрудника. Но такая ситуация произойдет лишь по одной из двух причин: работник не станет оспаривать факт и обращаться в суд, либо он не сможет доказать, что нарушения имели место.

Согласие с увольнением

Не каждый будет бороться за свои права. Многие просто найдут новую работу и не будут тратить время на судебные разбирательства. Некоторые просто не знают о такой возможности или не имеют времени на обращение в суд.

Есть и другая сторона – когда у работника нет желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте из-за имеющихся разногласий с начальством и коллективом.

Зачем еще больше усугублять ситуацию своим возвращением по решению суда, если можно уйти в более подходящую организацию.

К тому же, не всегда причиной незаконного увольнения являются трудовые споры и конфликты с руководством, ведь и нарушение порядка увольнения является таким поводом для обращения в суд. Но сотрудник по своему усмотрению может принять такое увольнение с несоблюдением нужной процедуры и тогда никаких последствий для работодателя не предусмотрено. Да, ошибка была, но она никому не повредила, поэтому смысла в восстановлении справедливости нет.

Отсутствие доказательств

Не всегда сотрудник согласен со своим увольнением, он может посчитать его незаконным и необоснованным. Вот только у работодателя все оказывается в порядке – он правильно вел всю кадровую документацию, учитывая все нарушения трудовой дисциплины со стороны уволенного.

То есть в суд представитель компании может принести должным образом оформленные акты о прогулах и нарушениях, докладные записки и объяснительные, грамотно составленный приказ об увольнении с указанием всех оснований для расторжения договора. Против такой документальной поддержки у сотрудника нет никаких шансов. Суд откажет истцу в восстановлении на работе и выплате возмещения, признав сокращение законным.

При намерении прекратить действие трудового договора работодателю нужно подготовить всю необходимую базу для увольнения. А главное – полностью соблюдать все положения процедуры освобождения от занимаемой должности: своевременно вручать уведомления о предстоящем сокращении, давать под подпись ознакомиться с документами о причинах увольнения, соблюдать сроки оповещения и составления той или иной бумаги, заполнять трудовую книжку по правилам и своевременно производить расчет.

Тогда претензий со стороны работника не возникнет, а если и будут, то суд разрешит спор в пользу работодателя, признав увольнение вполне законным и обоснованным. В этой ситуации можно будет избежать негативных последствий от неправомерного прекращения трудового договора.

Вопрос 133. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Прекращение трудового договора – окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Прекращение трудового договора означает увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному основанию. Основание – это обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудовых отношений возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, то есть при наступлении определенных юридических фактов. Последние подразделяются на два вида:

1)волевые действия обеих сторон. При этой классификации различаются прекращения договора:

По соглашению сторон;

По инициативе работника;

По инициативе работодателя:

За виновные действия работника;

При отсутствии виновных действий работника;

2)события (обстоятельства), не зависящие от воли сторон, например, истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Основания прекращения договора могут быть также классифицированы по субъектам, на которых они распространяются. При этом основания делятся на:

Общие, распространяющиеся на всех работников;

Дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (например, педагогические работники, государственные служащие, судьи, прокуроры).

Установленный законом закрытый перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя представляет собой одну из существенных гарантий права на труд. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Виды оснований увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на:

2)дополнительные – для некоторых категорий работников (п. 4, 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК):

Связанные с виной работника (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК);

Связанные с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности);

Связанные с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Кроме того, ТК предусмотрел возможность увольнения по инициативе работодателя по основаниям, указанным в трудовом договоре с руководителем организации, с надомником, с работником религиозной организации и с работником, работающим у работодателя – физического лица. Так, работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если имеются основания увольнения и соблюдены все правила увольнения по данным основаниям.

В части 3 ст. 81 ТК установлены общие гарантии реализации права на труд в виде запрета увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантиями от необоснованного увольнения являются предусмотренные законом правила увольнения по каждому из оснований. Так, увольнение в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (в связи с ликвидацией предприятия либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом) предполагает письменное предупреждение работодателем работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). В случае несоблюдения установленной процедуры суд при рассмотрении трудового спора об увольнении может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.

При увольнении по данному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК, недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Поэтому в случае ликвидации организации работник, находящийся в отпуске или «на больничном», увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.

В случае увольнения работника по несоответствию выполняемой им работе (должности) несоответствие работника обязана доказать администрация. Неспособность работника качественно выполнять закрепленные трудовым договором функции проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие отсутствия нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием работника выполняемой им работе (должности).

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно подтверждаться медицинским заключением. При этом само по себе наличие у работника какого-либо заболевания или инвалидности не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации должно подтверждаться заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, следовательно, работник, не прошедший аттестацию, не может быть уволен по данному основанию. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может считаться несоответствием по квалификации отсутствие у работника диплома о специальном образовании, если оно не требуется по закону, а также недостаток опыта в работе у молодых рабочих и специалистов.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Поэтому при увольнении работника по таким основаниям должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 193 ТК, которые касаются применения дисциплинарных взысканий.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении предусмотрены для следующих категорий работников:

Несовершеннолетние: расторжение трудового договора с такими работниками (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

Беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК);

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по подп. «а» п. 1, п. 3, п. 5-8,10,11 ч. 1 ст. 81 ТК;

Члены профсоюза: увольнение по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.