Эффективный договор в медицине. Переходим на эффективный контракт по правилам

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• штатное расписание;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст.

74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

• сохранить кадровый потенциал;
• повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
• привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
• схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
• деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

• выполнение норм выработки, нагрузки;
• удовлетворенность пациентов результатами лечения;
• отсутствие жалоб;
• отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
• соблюдение дисциплины;
• полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
• за качество;
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за непрерывный стаж;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за труд в ночное время.

Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору врача

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

   С изменениями работники знакомятся под подпись.

8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В должностные обязанности бухгалтера (приказ Минтруда России от 22.12.2014 N 1061н «Об утверждении профессионального стандарта «Бухгалтер») входят: выполнение работ по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и другие).

Следовательно, с учетом конкретизированных должностных обязанностей для данной должности можно установить следующие показатели эффективности:

нарушения правил внутреннего трудового распорядка;

нарушения правил по охране труда и пожарной безопасности;

создания конфликтных ситуаций и других факторов, влияющих на снижение предоставления услуг (выполнения) работ);

Фиксированная оплата труда, как правило, не стимулирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне. И правда, зачем трудиться в поте лица, если можно соответствовать минимальным требованиям и получать те же деньги?

До 2012 года в трудовых договорах прописывалась четко установленная заработная плата для конкретной специальности, и такой подход сформировал отрицательные тенденции рынка труда:

• отток молодых специалистов и ценных кадров;
• низкое качество медицинской помощи населению (как следствие отсутствия мотивации выполнять свою работу на высоком уровне);
• основной доход медиков — неофициальные платные услуги, а значит: недовольство пациентов, недостаточная наполненность бюджета и недофинансирование отрасли в целом.

Согласно Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Ключевая реформа программы — повышение эффективности контрактной формы взаимодействия работодателей и сотрудников.

Эффективный контракт — особая форма трудового договора между работодателем и работником с прописанными должностными обязанностями конкретного сотрудника (а не просто представителя определённой специальности) и критериями оценки эффективности проделанной работы. Из этих показателей формируется оплата труда, которая включает в себя стимулирующие надбавки.

В Приложении Программы указывается образец эффективного контракта в здравоохранении, обязательное заключение которого планируют внедрить во всех государственных учреждениях до 2018-го года. Также разработаны методические рекомендации по введению эффективного контракта в здравоохранении.

Будет ли эффективный контракт эффективным?

В статье «Эффективный контракт в здравоохранении» доктор экономических наук Ф.Н. Кадыров сообщает, что переход к эффективному контракту в муниципальных учреждениях четко определит зависимость размера заработной платы медицинских работников от количества и качества выполненной работы. Теперь при заключении трудового договора каждый работник будет ясно понимать объём своих обязанностей и потенциальный размер дополнительных выплат, которые он может получить, выполняя свою работу на высоком уровне.

Пример эффективного контракта в здравоохранении вы можете .

Исходя из положения об эффективном контракте в здравоохранении можно сделать выводы о следующих преимуществах нововведения:

• Стимул для персонала. Перевыполнил плановый объём работы — получил солидную премию.
• Повышение качества медицинской помощи. Заинтересованные в надбавках к заработной плате сотрудники выполняют свои обязанности более тщательно. В итоге пациенты получают медицинские услуги более высокого уровня.
• Рост средней заработной платы работников сферы здравоохранения.

В учреждениях, которые перешли на эффективный контракт, уже наблюдается положительная динамика роста заработной платы врачей. Так, начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г. Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова подтверждает: «…помимо гарантированной выплаты (оклада, надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), врачи, в зависимости от специализации, при перевыполнении плана получают стимулирующие выплаты от 20 до 28 тысяч рублей».

Правда, не всё так гладко

В целом, идея эффективного контракта содержит много положительных моментов. Однако на практике наблюдаются некоторые проблемы, связанные с его внедрением. Новые условия оплаты труда вызывают у сотрудников государственных медицинских учреждений много вопросов по поводу размера заработной платы.

Действующие системы оценки труда имеют множество существенных недостатков. Так, первоначальная идея состояла в создании критериев эффективности для каждой должности (например, систему баллов). Каждый специалист получает оценку проделанной работы в баллах, которые суммируются, умножаются на константу и полученный результат выплачивается сотруднику. Однако данный метод требует создания нового отдела в учреждениях, который бы занимался исключительно подсчетом баллов, поскольку в муниципальных клиниках сотрудников может быть несколько сотен, что значительно усложняет и замедляет процесс подсчета баллов.

Ещё одна существенная проблема — недостаточное финансирование сферы здравоохранения. Согласно оценке Счетной палаты РФ, на 2014 год дефицит средств составил 55,3 миллиарда рублей. Фонд оплаты труда попросту не рассчитан на то, что все сотрудники будут выполнять план на 100%. Поэтому перед руководством лечебных учреждений часто возникает ситуация, когда план выполнен, а денег на выплату премий нет. Так что приходится в трудовых договорах изначально указывать небольшой коэффициент для стимулирующих выплат.

Чего следует ожидать?

В соответствии к Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2018 году предполагается повысить размер средней заработной платы врачей до 200% от средней зарплаты в конкретном регионе. Поэтому остаётся надеяться, что финансирование сферы здравоохранения будет улучшаться. А пока всем муниципальным медицинским учреждениям необходимо перейти на систему эффективного контракта.

Форма эффективного контракта в здравоохранении, как усовершенствованный вид трудового договора, способна изменить текущее положение вещей в лучшую сторону. Её внедрение создаёт существенный стимул для работников сферы здравоохранения. Что касается недостатков данной системы, то в настоящее время ведется активная работа по её упрощению и совершенствованию. В статье «Новые эффективные подходы в оплате труда медицинских работников» (Борисова Е.А., Савина Н.В., Луцкан И.П., Тимофеев Л.Ф.) авторами предлагается решить проблему сложности регулярного оценивания работы сотрудников при помощи использования компьютерных программ.

Приглашаем вас принять участие в Международной конференции для частных клиник , где вы получите инструменты для создания положительного имиджа вашей клиники, что повысит спрос на медицинские услуги и увеличит прибыль. Сделайте первый шаг на пути развития вашей клиники.

Переход на эффективный контракт вызвал много вопросов у руководителей бюджетных учреждений . Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597, предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда , разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы , разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» , Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы .

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности , условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на :

• наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
• подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 , утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121 , и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

• разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
• уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
• подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу , подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта .

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор - эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора - эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя , то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда . Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений - это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
• в случае, когда был заключен , срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
3. Ознакомиться с механизмом оценивания , системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
9. Принять локальные нормативные акты , связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
12. Утвердить измененные должностные инструкции .
13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
14. Заключить с работниками допсоглашения.

О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников – эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд.

Первые шаги к эффективной медицине

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников - эффективный контракт . Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций . Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении , установить должностные обязанности врачей , определить критерии оценки эффективности деятельности персонала , назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета .

Трудовой договор на новый лад

Президент РФ в бюджетном послании от 28 июня 2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты - эффективного контракта. Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также установлены меры социальной поддержки.

Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. человек, а врачей - около 40 тыс.

Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета.

Уральские первопроходцы: эффективный контракт на практике

Екатеринбургская детская городская больница № 5 одна из первых освоила эффективные контракты. Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (их более 100) переведены на новую систему оплаты труда. Со всеми вновь принятыми на работу врачами лечебно-профилактическое учреждение также заключает эффективный контракт. Такой переход не был простым. Непосредственные участники события - главврач, руководители структурных подразделений больницы - вложили немало сил и столкнулись с рядом сложностей.

Прежде всего, составили проект уведомления работников здравоохранения о грядущих изменениях и приложили к новому документу дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, в соответствии со статьей 72 ТК РФ, все работники больницы за два месяца до вступления изменений в силу были в курсе нововведений. Чтобы не изобретать велосипед, трудового договора (эффективного контракта) можно найти в разделе электронного журнала «Учет в бюджетных учреждениях» . Если требуется, учреждение вправе немного изменять содержание документа. Например, руководство МБУ ДГБ № 5 внесло небольшие правки в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда». В отношении каждого врача уточнили и конкретизировали:

• должностные обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Критерии оценки эффективности: инструкция по применению

Определение критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников вызвало больше всего затруднений. Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений. Например, в определении критериев оценки деятельности работников стационара участие в работе комиссии принимала заместитель главного врача по лечебной работе, а если речь шла о работниках поликлиники, то заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же руководители вместе разрабатывали критерии оценки деятельности и передавали в отдел кадров на рассмотрение. В итоге по каждой специальности определили от пяти до семи критериев оценки эффективности деятельности врачей.

Базовый принцип при разработке показателей эффективности деятельности медперсонала для определения размеров стимулирующих выплат - порядок и условия их установления понятны работодателю и работнику. В частности, для отделения лабораторной диагностики определили, что выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий до 100 процентов - это 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 процентов - 1 балл (2000 руб.), более 103 процентов - 2 балла (4000 руб.). Или другой пример - проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 процентов - 0, более 95 процентов - 1 балл, более 100 процентов - 2 балла, и так далее. Таким образом, при перевыполнении плана работники здравоохранения, кроме гарантированной выплаты (оклада и надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), получают от 20 до 28 тыс. руб. стимулирующих выплат. Конкретная сумма зависит от специализации врача и степени выполнения плановых объемов работы.

К подсчету баллов в МБУ ДГБ № 5 привлечены две комиссии. В первую входят руководители отделений. Они рассматривают результаты деятельности работников здравоохранения и по каждому критерию оценки деятельности проставляют баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, подтверждают, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот документ передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его утверждают и подают к оплате.

Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте

Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего - стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты - только при перевыполнении плана.

Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа. Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач. При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется.

Первые два месяца со дня введения эффективного контракта в МБУ ДГБ № 5 шел адаптационный период: за невыполнение плана медицинских работников не штрафовали, давая привыкнуть к новой системе. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции.

Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета

Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. В МБУ ДГБ № 5 пользуются системой «Контур-Персонал Медицина». Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту из компании-разработчика . Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы». Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор.

Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже.

Шаг 1 . Нужно настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности. В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:

• отсутствие обоснованных жалоб - 1 балл;
• 1 и более обоснованных жалоб - 0 баллов.

Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку поможет выполнить сопровождающий специалист (сотрудник разработчика).

Шаг 2 . Нужно указать в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в шаге 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.

Шаг 3 . В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда впоследствии вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.

Переход больницы на эффективный контракт требует от кадровиков еще больше внимательности и ответственности, чем прежний режим работы, особенно во время приема человека на работу. Специалисту отдела кадров нужно четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их взять.

Вводить должностные обязанности сотрудника и заводить соответствующие критерии эффективности в программу нужно скрупулезно. Даже если в программе кадрового учета (в разделе «Оплата труда») заведены все критерии оценки деятельности, нужно еще выбрать подходящий. Ведь если ввести не тот критерий, могут быть негативные последствия. Допустим, сотрудник уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего нет в контракте. Опыт показывает: очень полезно, если у каждого сотрудника отдела кадров под рукой на рабочем столе всегда будет лежать список критериев с баллами и суммами. Тогда при заполнении документов можно будет быстро все проверить.

Также смотрите:
- Эффективный контракт
- Налоговые льготы для бюджетных учреждений
- Системы оплаты труда бюджетных учреждений 2014
- Система оплаты труда бюджетников 2014
- Повышение заработной платы

Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях», авторизуйтесь как подписчик , или подпишитесь на журнал.

Для перехода работников российского здравоохранения на эффективный контракт необходима модернизация нормативного и методического обеспечения, сокращение трудозатрат на оформление документов, разработка системы оценки медработников и системы стимулов для них, считают члены Экспертного совета при Правительстве РФ, проанализировавшие данную тему.

Во исполнение поручения Председателя Правительства по итогам прямой линии с Президентом России Минздраву, Минтруду России и министру РФ МихаилуАбызову было поручено совместно с регионами представить информацию об эффективности применяемых нормативов оплаты труда медработников с учетом особенностей условий их труда, а также иных факторов, влияющих на размер их зарплаты.

Ранее Минздрав России утвердил Методические рекомендации по разработке региональными и муниципальными органами власти показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников. На основе этих рекомендаций субъекты утвердили соответствующие показатели.Для повышения базовой ставки оплаты труда Минздрав России планирует переместить надбавки за стаж и квалификацию из стимулирующей в базовую часть оплаты труда. Также планируется введение новой системы нормирования труда.

Эффективный контракт — это новый вид трудового договора, в котором более конкретно оговариваются обязанности работника, его зарплата, критерии оценки эффективности его труда и размер стимулирующих выплат. Предполагается так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работ, и их качество.

По итогам 2013 года средняя зарплата врача в России составила 42 248 рублей, среднего медперсонала - 24 102 рубля, младшего персонала - 14 313 рублей в месяц. Согласно майским указам Президента, к 2018 году размер зарплат врачей должен вырасти до 200% от средней по региону, при начислении должен применяться более дифференцированный подход.

Вопрос о переходе на эффективный контракт неоднократно поднимался Экспертным советом, в том числе при анализе бюджетных расходов. Так, для обеспечения долгосрочной устойчивости бюджетовэксперты рекомендовали обеспечить выполнение указов Президента и реализовать идеи эффективного контракта, развивать аутсорсинг и государственно-частное партнерство, вывести за штат младший медицинский персонал и неквалифицированный персонал учреждений культуры.

Повышение сбалансированности региональных бюджетов требует четкой скоординированной работы федерального центра и региональных властей по нескольким направлениям - от исполнения указа Президента по вводу эффективного контракта для работников бюджетной сферы в регионах и инвентаризации налоговых льгот до частичной приватизации государственного и муниципального имущества, изменения методики расчета зарплат бюджетников и сокращения неэффективных расходов», - говорил ранее министр по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов.

Говоря о повышении зарплат медикам, эксперты опасаются, что при сохранении действующей организации перехода на эффективный контракт благосостояние медиков, привлекательность их труда будет повышаться, но без повышения качества медицинской помощи.

До сих пор базовые оклады работников медицинской сферы остаются низкими, говорится в заключении. Во-первых, это связно с тем, что некоторые виды постоянных доплат (за стаж и проч.) во многих регионах относятся к стимулирующим надбавкам. Во-вторых, отсутствуют эффективные механизмы аттестации медработников, учитывающие их квалификацию.

Согласно исследованиям ВШЭ, при существующем порядке повышения оплаты труда лишь около 30% врачей и не более 25% медицинских сестер увеличили бы свою трудовую отдачу. Одного этого механизма недостаточно для повышения качества их работы, считают эксперты. Необходима увязка размера базовой оплаты труда с уровнем квалификации работника и сложностью проводимых работчерез новый механизм аттестации медицинских работников, говорится в заключении.

Кроме того, эксперты предложили разработать типовое положение о порядке оценки деятельности работников и установления стимулирующих надбавок по конкретным специальностям и профессионально-квалификационным группам, а такжеустановить в нем набор обязательных показателей, соответствующих главным направлениям политики охраны здоровья населения, которые могут быть дополнены субъектами РФ с учетом региональной специфики.

Обеспечение увязки коллективных и индивидуальных стимуловбудет еще одним механизмом при переходе на эффективный контракт. Эксперты считают, что система показателей должна носить «сквозной» характер: учреждения получают целевые показатели повышения качества и результативности медицинской помощи, им соответствуют индивидуальные показатели для групп работников. Этот общий методологический подход дополняется установлением специфических показателей для отдельных групп работников.

Эксперты предлагают также разработать методические рекомендации по установлению базовых окладов работников в зависимости от уровня их квалификации, предусмотреть в них существенные изменения в процедурах присвоения квалификационных категорий, перестройку работы аттестационных комиссий. В первую очередь речь идет об изменении порядка формирования комиссий, уровня открытости их работы, критериев присвоения категорий.

Важна активизация работы по нормированию труда в отрасли в увязке со стандартами и порядками оказания медицинской помощи, а также разделение плановых темпов роста базовой и стимулирующей частей оплаты труда, считают в Экспертном совете.

Еще один механизм повышения производительности труда медиков: сокращение временных затрат на оформление документов и передача части врачебных функций среднему медицинскому персоналу и административным работникам.По данным опросов НИУ ВШЭ, сегодня оформление документов занимает 55% рабочего времени врачей и среднего медицинского персонала. Внедрение электронных технологий по обработке и оформлению документации пока радикально не меняет ситуации: на оформление документов в электронной форме тратится 29% времени.

Переход на эффективный контракт невозможен без реструктуризации сети медучреждений, поэтому эксперты рекомендуют конкретизировать направления такой реструктуризации. Сами учреждения нужно стимулировать повышением зарплат. Эксперты считают важным разработать методические подходы для повышения показателей реструктуризации здравоохранения, а субъектам РФ рекомендуют предложить «меню» комплексных стратегий перевода медицинских работников на эффективный контракт.

• Доклад Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации по реализации эффективного контракта в здравоохранении